AI-drivna rekryteringar ökar kraftigt, men de sökande gör motstånd

Företag som är pressade att gå igenom tusentals ansökningar delegerar i allt högre grad första omgången av anställningsintervjuer till robotar med artificiell intelligens. HR-avdelningar anger teknikens förmåga att schemalägga samtal, ställa standardiserade frågor och leverera kortlistor med kvalificerade kandidater som en avgörande effektivitetsvinst, särskilt vid rekrytering av stora volymer till detaljhandel, kundservice och tekniska roller på nybörjarnivå. Priya Rathod, analytiker av arbetsplatstrender, konstaterar att AI "gör det arbete i första steget som arbetsgivare behöver för att bli effektivare och spara tid"

Många sökande uppfattar dock upplevelsen som opersonlig eller till och med respektlös. Debra Borchardt, som är veteran på redaktionen, övergav sin första automatiserade intervju inom några minuter och beskrev det extra lagret av automatisering som "ett steg för långt" efter månader av jobbsökande. Vissa kandidater ser frånvaron av mänsklig interaktion som en röd flagga för företagskulturen och avböjer nu möjligheter som innebär botförmedlad screening.

Den tekniska skribenten Allen Rausch, som har träffat tre AI-intervjuare sedan han blev uppsagd, sa att de digitala avatarerna inte kunde svara på grundläggande frågor om arbetsgivaren, vilket gjorde honom osäker på nästa steg och tveksam till värdet av processen. Han skulle bara överväga framtida botintervjuer om företaget garanterade en efterföljande konversation med en person.

Leverantörer av AI-botarna insisterar dock på att verktygen fungerar som avsett. Adam Jackson, vd för Braintrust, vars plattform genomför hundratals automatiserade intervjuer åt gången, hävdar att det inte förekommer något utbrett avvisande av idén. Han säger att kunderna är entusiastiska eftersom programvaran på ett tillförlitligt sätt identifierar de 10 procent av de sökande som är bäst lämpade för mänsklig granskning.

Det finns dock en brasklapp: medan AI kan verifiera färdigheter och kalibrera svar mot fördefinierade rubriker, är det fortfarande bäst att låta människor bedöma kulturell lämplighet. Jackson medger att tekniken "inte ens skulle försöka" att utvärdera den kulturella passform som är viktig när en kandidat väl har valts ut.